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¿Qué ha cambiado con la polémica reforma laboral?

El pasado jueves 3 de febrero tuvo lugar una votación decisiva en la política española: la aprobación de la nueva ley laboral. Al margen de la polémica suscitada por el decisivo voto a favor del popular Alberto Casero, analizamos los cambios que introduce esta reforma en su antecesora de 2012.

1. El fin de los contratos temporales

En palabras de Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y principal impulsora de esta reforma , “el contrato indefinido será la norma y nunca más la excepción”.

La reforma solo acepta este tipo de contratos en dos circunstancias muy concretas: por motivos estructurales, cuando por circunstancias excepcionales se requiera mano de obra ante un incremento imprevisto de la demanda, y en casos de sustitución de los trabajadores dados de baja.

2. El contrato fijo-discontinuo como alternativa

Este tipo de contrato se aplicará a aquellas actividades estacionales, tradicionalmente ligadas al turismo y la agricultura que, hasta la fecha, solían realizarse con un contrato temporal.

La novedad que introduce es el reconocimiento de toda la antigüedad del periodo en el que se ha efectuado y no solo el tiempo en el que se ha trabajado en sentido estricto.

3. Eliminación del contrato por obra

Este contrato, empleado en el sector de la construcción, ya no podrá aplicarse. Así, los trabajadores de una obra deberán ser recolocados obligatoriamente en otra una vez finalice. En el caso de que esto no se cumpla, el individuo recibirá una indemnización del 7% del salario fijado por convenio.

4. Contratos formativos rediseñados

A partir de su entrada en vigor, la reforma laboral establece la duración de los contratos formativos entre los tres meses y los dos años de máximo.

Además, identifica dos tipologías: la formación en alternancia y el contrato de prácticas. El primero consiste en compaginar la actividad laboral con los estudios y es una opción para estudiantes menores de 30 años. La jornada laboral de este tipo de contrato no podrá ser superior al 65% y el primer año y al 85% en el segundo.

En cuanto al contrato para obtener práctica profesional, la duración nunca podrá exceder el año y se prohibe que el salario sea inferior al mínimo interprofesional (en proporción a las horas de trabajo realizadas)

5. Facilidades para los ERTE

Las pequeñas y medianas empresas contarán con mayores facilidades para tramitar los expedientes de regulación temporal del empleo. Si durante este periodo realizan actividades formativas, podrán optar a una exención de un porcentaje de las cotizaciones de la Seguridad Social.

6. Creación del mecanismo RED

El mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo servirá a las empresas para suspender el empleo atendiendo a dos causas: una coyuntura económica desfavorable o una situación en el sector en el que desarrolla su actividad que requiera medidas de transición profesional a otro.

Su duración será, por regla general, de un año como máximo, si bien en el caso sectorial podría prorrogarse hasta dos veces, de seis meses cada una.

Al igual que con los ERTEs, las empresas podrán optar a una exención de cotizaciones entre el 20 y el 60% si invierten en la formación de sus empleados.

7. Subcontratación regulada por el sector

El marco que regule la subcontratación de trabajadores pasará a ser el de la actividad que se esté desarrollando y no las imposiciones de la empresa contratante, como ocurría hasta la fecha.

8. Ultraactividad indefinida

Este concepto alude al hecho de que, cuando un convenio colectivo haya cumplido su vigencia, seguirá aplicándose indefinidamente a no ser que se llegue a un acuerdo nuevo que lo sustituya.

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